Vinnu-hopp orðið að taktík og gæti leitt til hærri launa hraðar

Í dag er viðhorfið hins vegar að breytast hratt á alþjóðlegum vinnumarkaði. Svokallað „vinnu-hopp“ (e. job-hopping) er að sýna sig sem hröð þróun en það í raun þýðir að fólk skiptir markvisst um starf á 12-24 mánaða fresti. Í Evrópu er oft vísað í þetta sama fyrirbæri í skýrslum sem job-to-job mobility.

Sumsé: Það sem áður þótti skortur á tryggð er orðið að meðvitaðri taktík í starfsframa.

Hvernig stendur á þessu?

Jú, að baki liggur einföld hagfræði. Því erlendar rannsóknir og vinnumarkaðsgögn sýna að starfsfólk sem skiptir reglulega um vinnustað nær að jafnaði mun hraðari launahækkunum og stöðuhækkunum en þeir sem bíða eftir árlegum samningum eða launaviðtölum hjá sama fyrirtæki. 

Þá líta yngri kynslóðir, sérstaklega í tækni-, sérfræði- og markaðsgeirum, í auknum mæli á starfsferilinn sem safn fjölbreyttra verkefna og færni frekar en hefðbundinn starfsaldursstiga innan eins fyrirtækis.

Þetta virðist sýna sig bæði vestanhafs og í Evrópu. Því hvort sem litið er til bandarískra mælinga ADP eða greininga OECD og Evrópska seðlabankans er niðurstaðan svipuð: starfsfólk sem skiptir reglulega um vinnustað nær að jafnaði hraðari launavexti og kjarabótum en þeir sem bíða eftir hefðbundnum hækkunum hjá sama vinnuveitanda.

Stökkpallur en gildrur

Í nýlegri umfjöllun Fast Company er bent á að æ fleiri taki að sér störf sem þeir vita fyrirfram að séu aðeins tímabundinn viðkomustaður — eins konar stökkpallur í átt að öðru markmiði. Slík störf geta nýst vel til að læra á ný kerfi, kynnast nýjum geira eða bæta eftirsóttum punktum á ferilskrána.

En þessari taktík fylgja einnig gildrur.

Sérfræðingar í mannauðsmálum sem rætt er við benda á að stærsta hættan felist í andlegu brotthvarfi: að starfsmaðurinn „skrái sig út í huganum“ löngu áður en hann lætur af störfum. Ef fólk mætir í tímabundna starfið með hálfum hug og lágmarksáreynslu glatar það tækifærinu til að byggja upp færni, læra nýja hluti og skapa sér traust tengsl.

Þótt aðferðin geti skilað hraðari launavexti er fagmennska lykilatriði, sérstaklega í litlu og samþættu samfélagi eins og hér. Því þótt staldrað sé stutt við mun fólk muna hvernig viðkomandi stóð sig, hvernig viðkomandi vann í teymi eða skildi við sig við starfslok. Fólk sem telst til samstarfsfólks eða stjórnenda okkar í dag getur auðveldlega verið ráðningarstjórar, viðskiptavinir eða samstarfsaðilar á morgun.

Niðurstaðan virðist því vera sú að vinnu-hopp geti reynst öflug leið til að flýta fyrir framgangi og tekjuvexti — svo lengi sem stökkpallurinn sé nýttur til fulls og engin sviðin jörð sé skilin eftir.